L’exercice du pouvoir disciplinaire de son employeur peut-il annuler la rupture conventionnelle avec son salarié ? Qu’est-ce qu’un consentement vicié ? Quelle est la valeur d’un acte vicié de rupture conventionnelle ? Que prévoit la loi ?
Le consentement du salarié (ou une des deux parties) à la rupture du contrat est corrompu ou faussé en cas de l’exercice de pression, qu’il s’agisse par exemple d’avertissement injustifié.
L’employeur qui propose une rupture conventionnelle à son salarié et exerçant un quelconque pouvoir disciplinaire peut voir sa proposition annulée et requalifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse (condamnable avec versement au salarié de diverses sommes).
Qu’est-ce qu’un engagement viciée ?
Il s’agit, pour le cas de la rupture conventionnelle, de l’exercice d’une pression (vices du consentement) contraignant l’autre partie à signer la lettre de rupture (ou tout autre acte juridique). Cela se traduit par exemple par des envois successifs de courriers d’avertissement à l’attention du salarié, du refus de congés ou de l’engagement d’une procédure de licenciement pour faute grave, ou de mise à pied.
Tous ces éléments ayant pour conséquence de détériorer l’état de santé du salarié et dévaloriser l'intéressé.
En
effet, toute partie qui consent à signer une rupture
conventionnelle s'engage de manière libre de toute contrainte
sans que l’une des deux parties exerce une quelconque forme de
pression. A défaut, la rupture conventionnelle est nulle (la
pression de l’employeur a vicié le consentement du
salarié) !
Est-ce que le vice du consentement permet de remettre en cause une rupture conventionnelle ?
A l’occasion d’une rupture conventionnelle, le salarié est convoqué par son employeur (ou son représentant) pour l’inviter à la réflexion sur cette question. Au cours de cette période, le salarié ne doit jamais être victime de pressions, auquel cas la rupture du contrat de travail est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce second scénario, l’employeur est condamné par des juges du fond et doit verser des indemnités à son salarié vicié.
En
clair, le vice du consentement annule définitivement l’accord
du salarié à la rupture conventionnelle, ce dernier
reçoit alors des indemnités :
égal à la somme des six derniers mois de salaire brut (avec ou sans les primes selon le juge), si le salarié à 10 ans d'ancienneté qu'il s'agisse de TPE ou d'entreprises de plus de 11 salariés ;
égal à trois mois de salaire, si le salarié à moins de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés ou plus.
Si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté dans une entreprise n’ayant pas un effectif de 11 salariés, son indemnité sera évaluée en fonction de son préjudice subi (sur appréciation du juge) : difficultés financières, âge, durée du chômage, difficultés pour retrouver un emploi, perte d’un prêt avantageux…
L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est cumulable avec l'indemnité légale de licenciement, conventionnelle ou contractuelle, avec l'indemnité de plan de sauvegarde de l'emploi PSE. Elle est exonérée des impôts sur le revenu.
